招聘、招聘！為什么我天天在招聘？
聊得還挺好，為什么不來了？
我跟你談情懷，你跟我談錢，格局呢？
一點都不了解，怎么定工資？
我花了那么多錢聘你，你給了我啥？
啥都不會，發(fā)個傳單都不愿意。就惦記漲工資，憑啥呢？
好心提拔你當校長，竟然不愿意！你有沒有一點感恩之心？
動力，動力，團隊動力呢？為什么我的管理這么累？
以上問題，有多少中小機構校長躺槍？人力資源管理成為多少人的隱傷？
我們一起看看各路管理大師是怎么說的？
2000年美國最偉大的CEO 杰克．韋爾奇：我只不過花了85%的時間去管人！
彼得.德魯克：所謂企業(yè)管理，其實就是人力資源管理。人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞！
彼得.德魯克：就是——讓別人做你想做的事。
管理的重要性對于培訓機構也不言而喻，如何做好管理，校長應該謹記五大任務：
設定目標、分派任務、溝通激勵、評估績效、培育人才。
一、績效、薪酬及其相互關系
（一）什么是績效？
績：業(yè)績，體現企業(yè)利潤，是一種具體結果和行為。
包括：
1、目標：企業(yè)目標和個人目標（利潤、規(guī)模、續(xù)班率、滿班率）
2、職責：對員工日常工作的要求（考勤、計劃、檢查、總結、反饋）
效：就是效率、效果（態(tài)度、品行、行為、方法、方式）。效是一種抽象結果和行為，體現管理成熟度。
包括：
1、紀律：指企業(yè)的制度和規(guī)范（管理制度、工作流程、企業(yè)文化等）
2、品行：指個人的素質和行為（價值觀、職業(yè)素養(yǎng)、人品、風格等）
（二）什么是薪酬？
薪酬：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。
1.薪：指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。屬于物質層面。
2.酬：獲得的各種非貨幣形式的滿足。屬于精神層面。
二、目標管理法中的關鍵因素
目標管理法的五大死局:
1.組織利益高于組織信用（例：臨近分紅擅自變更獎勵方案）
2.利益分配中的平均主義（例：單一計時工資，不考慮人數）
3.老板滿意替代員工滿意（例：薪酬改革忽略員工聽證流程）
4.心有多大，世界有多大（例：在酒桌上制訂團隊業(yè)績目標）
5.設計忽略員工需求（例：一廂情愿地“高薪”留人）
三、激勵性薪酬系統(tǒng)設計原則
1、事實與目的
事實 ：勞動者對其人力資本的使用，即自己在工作過程中實際付出的努力，具有一定的控制力
目的 ：激勵薪酬的設計，旨在激勵員工個人和群體自覺達成優(yōu)良績效，從而保證企業(yè)整體目標的實現
2、薪酬激勵總則
讓員工明白公司為什么給我發(fā)錢
3、 激勵性薪酬設計思維方式
成功的因素是什么？（企業(yè)診斷）
激勵投資多少？（財務預算）
激勵哪些人？（關鍵業(yè)務崗位）
怎樣激勵？（薪酬結構構和薪酬水平）
激勵什么？（流程、品質、現金流或者利潤）
激勵投資回報如何?（成本分析和增量預測）
4、激勵薪資的常見類別
工齡工資：激勵崗位忠誠度
績效工資：激勵KPI指標達成度
目標完成獎：激勵對結果負責的態(tài)度
銷售提成：激勵對過程負責的態(tài)度
課時基礎工資：激勵接課積極性
超人頭津貼：激勵單班生員飽和度
續(xù)班獎：激勵服務質量的財務結果導向
全勤獎勵：激勵組織紀律性
津補貼：當下需求的臨時激勵設計
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